Change-Management Planen

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John Paul Kotter (1947, USA) studierte am Massachusetts Institute of Technology (MIT) und promovierte im Jahr 1972. Kotter postuliert eine sequenzielle Abfolge von acht Stufen, die einen organisationalen Veränderungsprozess kennzeichnen.

 

1. Erzeugen eines Dringlichkeitsgefühls (Create  urgency)

In der ersten Stufe ist es erforderlich, dass den Mitarbeitenden die Notwendigkeit der Veränderungen aufgezeigt wird. Dafür sollten die Markt- und Wettbewerbssituation realistisch analysiert sowie (potenzielle) Krisen und Chancen erkannt, diskutiert und sichtbar gemacht werden.

 

2. Aufbauen einer Führungskoalition (Build a guiding coalition)

Stellen Sie ein Team zusammen, das den gesamten Veränderungsprozess führt. Dieses Führungsteam sollte repräsentativ für die Organisation sein sowie über genügend Expertise, Reputation und Führungskompetenzen verfügen. Wichtig , dass in dem Führungsteam Vertrauen aufgebaut und gemeinsame Ziele entwickelt werden.

 

3. Entwickeln einer Vision und Strategie (Develop a vision and strategy)

In der dritten Stufe wird eine Veränderungsvision erarbeitet, um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen, die Mitarbeitenden motiviert. Die Vision sollte die Interessen der wichtigen Anspruchsgruppen abbilden. Aufbauend auf der Vision wird die Strategie ausgearbeitet.

 

4. Kommunizieren der Veränderungsvision (Communicate the change vision)

Diese Veränderungsvision sollte möglichst einfach, bildhaft, über verschiedene Kanäle aktiv in die Anspruchsgruppen kommuniziert werden. Ziel ist es ein eindrückliches Verständnis der Vision vermitteln.

 

5. Befähigen der Mitarbeitenden auf breiter Basis (Empower broad-based action)

Bauen Sie Hindernisse ab, welche Ihre Mitarbeitenden an der Umsetzung der angestrebten Veränderungen erschweren, bspw. formale Strukturen oder nicht von den Veränderungen überzeugte Vorgesetzte. Diese hindernden Faktoren sollten sorgfältig gelöst werden.

 

6. Schaffen schneller Erfolge (Generate short-term wins)

Es sind schnelle Erfolge notwendig, um die Glaubwürdigkeit des eingeleiteten Prozesses zu bestätigen. Kommunizieren Sie diese Erfolge aktiv und verstärken Sie dadurch das Gefühl der Umsetzbarkeit der Veränderung und tragen dazu bei, mehr Unterstützung zu erhalten und auszubauen.

 

7. Konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten (Consolidate and produce more change)

Festigen Sie die bereits erzielten Erfolge und schieben Sie nahtlos weitere, darauf aufbauende Veränderungsmassnahmen nach.

 

8. Verankern der neuen Ansätze (Anchor new approaches in the corporate culture)

Die letzte Stufe umfasst, dass die Veränderungen in der Unternehmenskultur verankert wird. Da die Kultur eines Unternehmens oftmals schwer greifbar ist, führen nur erfolgreich etablierte Veränderungen zu einem Wandel in der Unternehmenskultur.

 

Wie die Veränderung auf der Seite der Betroffenen ankommt, erfahren Sie [HIER]

 

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